El pasado 30 de diciembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 32/2021 de MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO.
Esta norma que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales entró en vigor con carácter general el 31 de diciembre de 2021, si bien algunos aspectos de la misma, como los relativos a las nuevas modalidades contractuales, entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022.
Cabe señalar que, al tramitarse esta norma como un Real Decreto-Ley, tiene por ahora un carácter “provisional” a la espera de ser sometida a debate y votación, en el plazo de 30 días, en el Congreso de los Diputados, donde algunos de los socios del Gobierno pretenden establecer algunas modificaciones en aspectos relativos a la negociación colectiva.
Analizamos y resumimos a continuación, en cinco apartados, los aspectos más destacables de la nueva reforma laboral:
1.- GENERALIZACIÓN DEL CONTRATO INDEFINIDO Y LIMITACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
Es en este apartado donde se producen las principales novedades:
- Se recupera la primacía del contrato indefinido (“el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”).
- Se limita la contratación temporal a dos únicas modalidades (contrato de duración determinada y contrato formativo).
- Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.
- Se modifica y potencia la figura del contrato fijo discontinuo.
- Se modifica la regulación del contrato fijo de obra para el sector de la construcción, que pasa a denominarse contrato indefinido adscrito a obra.
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Se endurece el redactado justificativo del objeto del contrato temporal, así se señala que “para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.
El contrato de duración determinada sólo podrá celebrarse por CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN o por SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA.
CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Este tipo de contrato podrá celebrarse tanto ante situaciones “imprevisibles” como ante situaciones “previsibles”, así podrá celebrarse por:
- INCREMENTO OCASIONAL E IMPREVISIBLE DE LA PRODUCCIÓN Y OSCILACIONES QUE, AUN TRATÁNSOSE DE LA ACTIVIDAD NORMAL DE LA EMPRESA, GENEREN UN DESAJUSTE TEMPORAL ENTRE EL EMPLEO ESTABLE DISPONIBLE Y EL QUE SE REQUIERE POR EL INCREMENTO DE LA ACTIVIDAD. Entre tales oscilaciones se señalan expresamente las que se “derivan de las vacaciones anuales”. La duración máxima de este tipo de contrato será de 6 meses (ampliables por convenio colectivo sectorial hasta los 12 meses). Si se celebra por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se podrá celebrar una única prórroga hasta alcanzar dicha duración máxima.
- SITUACIONES OCASIONALES, PREVISIBLES Y QUE TENGAN UNA DURACIÓN REDUCIDA Y DELIMITADA EN EL TIEMPO. Se señala expresamente que “no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”. Podrá utilizarse este tipo de contrato para cubrir campañas de navidad, campañas del campo y situaciones análogas. La duración máxima de este tipo de contratos será de 90 días al año natural por trabajador, aunque estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores deberán trasladar a ésta, en el último trimestre de cada año, la previsión anual de este tipo de contratos.
En relación a estas dos modalidades contractuales por circunstancias de la producción (imprevisibles o previsibles), se reduce la duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija a los 18 meses en un período de 24 meses (anteriormente estos límites se situaban en los 24 meses dentro de un período de 30 meses). Así, “las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas”.
Asimismo, para los CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN (no para los CONTRATOS POR SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA) se establece una penalización o encarecimiento adicional de la cotización, a la finalización de los mismos, cuando su duración es inferior a 30 días. Esta cotización adicional se calcula multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes, siendo el resultado de 26,27 €.
CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA.
Se trata del anteriormente denominado contrato de “de interinidad” y podrá celebrarse para:
- LA SUSTITUCIÓN DE UNA PERSONA TRABAJADORA CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO. Se deberá especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución (incapacidades temporales, maternidades, paternidades, situaciones de riesgo durante el embarazo, suspensiones de empleo y sueldo, excedencias con reserva del puesto de trabajo, etc.). Se establece un plazo máximo de 15 días en el que el trabajador sustituto y el trabajador sustituido podrán solapar su prestación de servicios al inicio del contrato para garantizar el desempeño adecuado del puesto durante la sustitución.
- COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA POR OTRA PERSONA TRABAJADORA. Siempre que la reducción de jornada esté amparada por causas legal o convencionalmente previstas (cuidado de hijos menores de 12 años, cuidado directo de familiares por razones de edad, accidente o enfermedad, cuidado de hijos menores de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o enfermedad grave, etc.). Igualmente se deberá especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y el motivo de la sustitución.
- LA COBERTURA TEMPORAL DE UN PUESTO DE TRABAJO DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN O PROMOCIÓN PARA SU COBERTURA DEFINITIVA MEDIANTE CONTRATO INDEFINIDO. En este caso concreto la duración máxima no podrá ser superior a 3 meses.
CONTRATOS FORMATIVOS
Se modifica la definición y causalidad de los mismos, pudiendo ser de dos tipos:
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Su objeto es la alternancia de la formación con el trabajo retribuido, compatibilizando la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL (modalidad que veremos a continuación).
En el caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años de edad.
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa.
La duración del contrato de formación en alternancia será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65% de la jornada prevista en el convenio colectivo (durante el primer año) o al 85% (durante el segundo año).
La retribución los trabajadores contratados bajo esta modalidad de contratación será la establecida en convenio colectivo. En el caso de que el convenio colectivo no establezca nada al respecto, la retribución no podrá ser inferior al 60% (durante el primer año) ni al 75% (durante el segundo año) con respecto a la fijada el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente y en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS
Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que les capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato, elaborando la empresa un plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional y asignado a un tutor con la formación o experiencia adecuada para el seguimiento del plan.
El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los 3 años (o 5 en el caso de personas con discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
La duración del contrato será mínima de 6 meses y máxima de 1 año. Dentro de estos límites, los convenios colectivos podrán establecer una duración distinta atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
La retribución el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Las empresas que celebren contratos formativos (tanto de alternancia como para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios) con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas del 50% durante toda la vigencia del contrato.
CONTRATOS FIJOS-DISCONTINUOS
Aunque no se trata de una modalidad contractual novedosa, se le da una nueva regulación con el objeto de su generalización en detrimento de la contratación temporal.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará:
- para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
- para el desarrollo de aquellos trabajos que, no teniendo naturaleza estacional o de temporada, sean trabajos de prestación intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados).
Se contempla expresamente que el contrato fijo-discontinuo pueda concertarse “para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. En estos casos, cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, “los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones”. En “estos supuestos, los convenios colectivos podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses”.
En la norma se señala que los convenios colectivos “podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento”.
También establece la nueva regulación del contrato fijo-discontinuo que “las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”, redacción ésta muy ambigua que habrá que ver en su momento como interpreta la jurisprudencia.
CONTRATOS INDEFINIDOS ADSCRITOS A OBRAS (SECTOR CONSTRUCCIÓN)
El contrato fijo de obra en el sector de la construcción pasa a denominarse contrato indefinido adscrito a obra. En la negociación entre el Gobierno y los agentes sociales, la patronal ha conseguido mantener este tipo de contrato modificando su denominación para que porcentualmente no compute como contrato temporal, aunque en la práctica sí lo será ya que el trabajador irá siendo asignado, a la finalización de cada obra, a las diferentes obras que tenga la empresa.
Tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra “aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción”.
La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación. Este proceso, que será siempre a cargo de la empresa, podrá realizarse directamente o a través de una entidad especializada, siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales. En el caso de que la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, la finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de ésta y de Comisión Paritaria del correspondiente convenio colectivo con 5 días de antelación a su efectividad, dando lugar a la propuesta de recolocación señalada.
No obstante, los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción, podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora en los siguientes casos:
- Cuando la persona trabajadora rechaza la recolocación. En este caso, el trabajador deberá notificar por escrito a la empresa el rechazo de la propuesta en el plazo de 7 días desde que tenga conocimiento de la misma.
- Cuando la cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en éstas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones. En este caso la empresa deberá notificar la extinción del contrato al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días a su efectividad.
- Cuando no existen en la provincia en la que esté contratado el trabajador obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación. También en este caso la empresa deberá notificar la extinción del contrato al trabajador con una antelación mínima de 15 días a su efectividad.
La extinción del contrato indefinido adscrito a obra por motivos inherentes a la persona trabajadora dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, tal como se contemplaba hasta la fecha para la extinción de los contratos temporales en el convenio colectivo del sector de la construcción.
2.- MODIFICACIONES EN EL ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
PREVALENCIA, EN MATERIA SALARIAL, DEL CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA
En la anterior reforma laboral, con el objetivo claro de devaluar los salarios en un momento económicamente muy complicado para las empresas, se primó al convenio colectivo de empresa para dar margen a reducir los salarios establecidos en los convenios colectivos sectoriales.
En la nueva reforma laboral se recupera la prevalencia en materia salarial (salario base y demás complementos salariales) del convenio colectivo sectorial sobre los convenios colectivos de empresa, no pudiendo éstos establecer condiciones salariales inferiores a las previstas en los convenios colectivos del sector de actividad.
RECUPERACIÓN PLENA DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Se recupera la ultraactividad sin límites de los convenios colectivos, por lo que el convenio colectivo anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entes las partes y hasta que se pacte uno nuevo.
En concreto, se establece que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación o también de arbitraje, si existe pacto expreso al respecto, regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar las discrepancias existentes y que, “sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.
En cualquier caso, cabe señalar que la ultraactividad ya se encontraba prevista en la mayoría de convenios colectivos vigentes, por lo que su incorporación normativa no supone, en la práctica, ningún cambio para aquellos convenios colectivos que ya la reconocían expresamente.
APLICACIÓN DEL CONVENIO DEL SECTOR DE LA ACTIVIDAD REALIZADA EN LA SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS
Con la nueva redacción que la reforma laboral hace del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (Subcontratación de obras y servicios), “el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulten del art. 84”.
Esta modificación afecta fundamentalmente a las llamadas empresas “multiservicios” que son contratadas para el desarrollo de actividades propias de la empresa principal. A partir de ahora estas subcontratadas que desarrollan la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de ésta, a no ser que la empresa subcontratada tenga un convenio propio cuyas condiciones sean superiores a las del citado convenio sectorial.
3.- MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
Se introducen nuevas medidas para favorecer el uso de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) como formula alternativa a las extinciones contractuales, al tiempo que se crea un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización en el empleo para atender necesidades extraordinarias de naturaleza macroeconómica o sectorial.
NUEVA REGULACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA REDUCCIÓN DE JORNADA O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR
Respecto a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o producción, se agiliza su tramitación para las pequeñas empresas (de menos de 50 trabajadores), reduciendo el período de consultas con la representación legal de los trabajadores de 15 a 7 días. También se reduce el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores, que pasa de 7 a 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representación legal de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 10 días, en lugar de 15.
A los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor existentes se incorporan, con carácter ya permanente, los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de las empresas que sean consecuencia de decisiones adoptadas por autoridades públicas y que han demostrado su eficacia durante la pandemia por covid-19 para preservar el empleo y el tejido empresarial en escenarios de crisis.
Para todos los expedientes de regulación temporal de empleo se establecen exenciones en la cotización a la Seguridad Social de las empresas, siempre que éstas desarrollen actividades formativas con el personal afectado. En concreto del 20% en el caso de los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y del 90% en el caso de expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor, incluidos los de limitaciones o impedimentos de la actividad.
CREACIÓN DEL MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO
Se trata de un instrumento extraordinario de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Gobierno en el caso de situaciones críticas a nivel macroeconómico o sectorial, permitirá a las empresas afectas acogerse a medidas de reducciones de jornadas o suspensiones de contratos como alternativa para evitar las extinciones contractuales.
Este instrumento no opera de forma automática a solicitud de las empresas, como sucede con la figura de los tradicionales expedientes de regulación temporal de empleo, sino que requiere que sea activado previamente por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
El mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo tendrá dos modalidades:
- Una modalidad cíclica, “cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”, con una duración máxima de un año.
- Una modalidad sectorial, “cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”, con una duración máxima inicial de un 1 año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una de ellas.
En ambas modalidades las empresas afectadas, siempre que desarrollen acciones formativas con respecto al personal afectado, podrán acceder a exenciones en la cotización a la Seguridad Social. En concreto del 60% durante los primeros 4 meses, del 30% desde el quinto al octavo mes y del 20% durante los 4 meses restantes (en la modalidad “cíclica”), y del 40% durante todo el período (en la modalidad “sectorial”.
4.- MODIFICACIONES EN LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
La nueva norma establece modificaciones en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, adaptando la normativa sancionadora en relación con la nueva normativa sobre contratación, individualizando las infracciones por cada trabajador afectado por la infracción (no considerando, como hasta ahora, una única infracción la cometida sobre un grupo de trabajadores) e incrementando la cuantía de las sanciones.
Así tiene la consideración de infracción grave “la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas”.
Y estas infracciones graves se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
5.- ENTRADA EN VIGOR DE LAS NUEVAS MODALIDADES CONTRACTUALES Y RÉGIMEN TRANSITORIO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES ACTUALES
Como ya señalamos al principio, esta reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo), entró en vigor con carácter general el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (es decir, el 31 de diciembre de 2021), aunque algunos aspectos de la misma, como los relativos a las nuevas modalidades contractuales, entrarán en vigor a los 3 meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (es decir, el 30 de marzo de 2022), por lo que las empresas dispondrán de 3 meses para adaptarse a la nuevas modalidades de contratación.
Así la nueva regulación de los contratos formativos, de los contratos de duración determinada y de los contratos fijos-discontinuos entrará en vigor el 30 de marzo de 2022, estableciéndose un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31/12/2021 y otro para los celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022.
RÉGIMEN TRANSITORIO APLICABLE A LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINIDA CELEBRADOS ANTES DEL 31/12/2021
Los contratos por obra y servicio, los contratos fijos de obra (en el sector de la construcción), los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad celebrados hasta el 31/12/2021 resultarán aplicables hasta su duración máxima y se regirán por la normativa precedente.
RÉGIMEN TRANSITORIO APLICABLE A LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINIDA CELEBRADOS ENTRE EL 31/12/2021 Y EL 30/03/2022
Los contratos por obra o servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 se regirán por la normativa precedente y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
